?

Log in

No account? Create an account

Бизнес-дайджест Живого Журнала

Самые интересные публикации о бизнесе


Previous Entry Share Next Entry

Сотрудник попросил новую должность?

money78

Суровый (не знаю, почему я употребил это слово) предприниматель cybrat  (Алексей Бояршинов) спрашивает:

"Как предотвратить развитие конфликта, что вот человек у меня год-два работает, растет, растет, а я приглашаю "варяга" и говорю - теперь он будет тобой рулить в проектах. Ясное дело, у человека свои амбиции, и
вообще сам хочет уже рулить. Хочет, но я-то вижу, что не может. Например, такую ситуацию как решить?"



Как пишет Алексей, ему нужно предотвратить конфликт. Алексей не хочет назначать сотрудника на новую менеджерскую должность, но и терять его не хочет. Другими словами, он хочет, чтобы все осталось, как есть. 

Это стандартная управленческая ситуация, и потому похожий кейс включен во все приличные тренинги по people management (в мои тренинги по управлению проектами тоже, кстати, включен).
 
Разговор с сотрудником нужно строить по следующей схеме:

0. Я хочу поговорить с тобой и обсудить важный вопрос. начала нужно задать тон беседе – это не просто разговор, а суперважный разговор – разговор о твоем настоящем и будущем.
1. Оцени себя. Теперь нужно дать возможность сотруднику немного поговорить о себе. Пусть расскажет, как он оценивает свою работу, какие у него есть достижения и неудачи. Считает ли он, что соответствует своей текущей должности?  
2. Что ты хочешь? Пусть расскажет, как он видит свое будущее, какие у него есть "хотелки". Обычно на этом шаге сотрудник говорит, что он хочет рулить и командовать. Можно подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он это произнес.
3. Скажи, какими компетенциями должен обладать сотрудник на этой менеджерской позиции?
Очень важный вопрос – здесь сотрудник должен перечислить как можно больше качеств, присущих человеку на позиции, на которую он претендует. Если сотрудник не может перечислить много качеств, надо ему доброжелательно помочь. Список должен получиться внушительный!
4. Оцени себя с точки зрения "хотелок".
Пусть сотрудник сам или с (небольшой доброжелательной) помощью выявит, какие качества и умения менеджера у него есть, а каких – нет.  
5. Утвердим список несоответствий.
На этом этапе должен получится список тех "точек потенциального роста", над которыми сотруднику надо поработать. Сотрудник согласен, что есть над чем поработать, а зато потом он станет менеджером.
6. Пишем индивидуальный план развития по устранению несоответствий.
Это очень важно, потому что сотрудник не только фиксирует несоответствия и соглашается с ними, но и получает окрыляющий план действий по превращению в менеджера.
7. Помоги найти себе замену.
Дополнительный удар – ты как будущий менеджер должен помочь нам найти такого же хорошего технического специалиста, как ты. Ведь незаменимые люди не могут расти!

После можно на переходный период предложить человеку поработать под новым менеджером и поучиться. Но это все детали,
основная работа уже сделана.

Итог: сотрудник, который хотел стать менеджером, выходит в хорошем настроении и с планом развития. Если он претворит его в жизнь и докажет, что достоин – вы получите мотивированного целеустремленного менеджера. Но это нечасто бывает. А пока все остается как есть. )


  • 1
kattoil February 11th, 2013
Не считаю эту модель правильной, или точнее сказать подрядочной.

psilonsk February 11th, 2013
Было бы очень полезно, если бы вы еще рассказали почему. А заодно - что такое порядочность в вашем понимании (и в контексте этой ситуации)?

(Deleted comment)
psilonsk February 11th, 2013
По-вашему, люди за 30 могут руководить просто в силу возраста? Или после 30-ти они уже не могут адекватно воспринимать критику? Или вы имели в виду что-то еще?


(Deleted comment)

согласен с пердыдущими ораторами...

u50 February 11th, 2013
модель предполагает только единственный сценарий проведения переговоров - так сказать, "авторский"
достатосно кандидату на повышение заявить, что он уже готов, созрел и имеет все необходимые навыки, разговор тут же приобретает явный манипулятивный акцент: автору придется самому "придумывать" недостающие качества и убеждать кандидата, что таки, да, они нужны. или наводить его на эту мысль, что сразу выдает манипуляцию.
второе: даже при самом благоприятном исходе, в силу своей манипулятивности, такой разговор прокатит один раз. более того, уже сразу "осадочек останется".
и совсем третье: в примере конфликт, как обычно, лежит в эмоциональной сфере, а решение предлагается в логической. увы, таким образом конфликт просто загоняется в латентную фазу.
для справки: http://u50.livejournal.com/55836.html и http://u50.livejournal.com/56263.html

Re: согласен с пердыдущими ораторами...

psilonsk February 11th, 2013
Спасибо за справку! Цитирую вас (из приведенных ссылок):
"[один из способов решения конфликта]: Удовлетворение интересов. Как вы догадались, это самый эффективный и, конечно, самый сложный. В том смысле, что требует высокой квалификации от того, кто этим будет заниматься." Абсолютно согласен!
Именно поэтому в описанном мной подходе есть умный менеджер, который решает конфликт. Вот сидит такой - и решает. Не так, как тут:
""Что делать с конфликтами в компании? А что угодно. Если у вас социально зрелые сотрудники, они сами умеют или неизбежно научатся разрешать конфликты по мере поступления. И зачем туда еще силы тратить? Если не все сотрудники отличаются зрелостью, тоже можно спустить все на тормозах." ))

Я немного удивлен вашим высказыванием, что "конфликт, как обычно, лежит в эмоциональной сфере, а решение предлагается в логической". Вообще-то, вы определяете конфликт как: "Конфликт – это ситуация, когда на один ресурс претендует более, чем один, субъект." Не увидел в этом хорошем и логичном определении никакой эмоциональной составляющей.

По поводу того, что "прокатит только раз" - вы абсолютно правы. Цель описанного мной подхода - не оттянуть развитие проблемы и не обмануть сотрудника, а помочь ему, преследуя СВОИ цели.

stagla February 11th, 2013
с большой вероятностью человек выйдет из кабинета с немым вопросом "а где меня нае**ли? вроде все красиво говорили и правильно, но что-то тут не то"

ну и соответственно просаботирует нового менеджера по полной программе.

psilonsk February 11th, 2013
Значит, менеджер плохо отработал ситуацию. Такое тоже возможно.

Edited at 2013-02-11 08:18 am (UTC)

andreysemenov February 11th, 2013
В теории все очень неплохо. На практике людей, способных трезво взглянуть на свои недостатки - один из тысячи. Уйдет еще более взбешенным, особенно, понимая, что начальник прав.

zmeygor February 11th, 2013
Андрей, так как же решать более эффективно?

psilonsk February 11th, 2013
Не согласен. ) В описанном подходе мы не даем человеку плыть туда, куда его влечет - мы помогаем и направляем его.
Кроме того, не стоит так плохо думать о людях, они вполне умеют себя оценивать. )

banshee_d February 11th, 2013
Нет, так нехорошо. Или человек обидится, восприняв разговор как тыканье носом, или пойдет работать над собой, но варяга-то уже никуда не денешь. И работник, повысив свой уровень, уйдет. И правильно сделает. Если видно, что человек готов расти, работать над собой ради новой должности, то, возможно, имеет смысл его поддержать. Конечно, это сложнее для директора, придется терпеть ошибки, вызванные недостаточной компетенцией. Но компания не потеряет сотрудника.

Разумеется, все вышесказанное относится к случаям, когда у претендента есть потенциал, а не только хотелки.

psilonsk February 11th, 2013
Почему вы считаете, что потеря сотрудника - это трагедия, которую компания не переживет?

saintjohnny February 11th, 2013
черта сдва это сработает, на мне не сработало ;)
Я написал заявление об уволнении, правда там случай особый - того кого сделали начальником, работал в том же отделе под моим подчинением и обладал единственным качеством управленца (которого не было и небудет у меня) - подлизываться к руководству.
А cybrat два варианта:
искать нового специалиста
либо ему дать эту должность

psilonsk February 11th, 2013
И после этого вы говорите, что не сработало? )) Если менеджер не может оценить, кто действительно хорош, а кто просто умеет "подлизываться", он не может провести такой разговор качественно.

  • 1